Son güncelleme tarihi:
İş sözleşmesinin sona ermesi veya çalışma döneminde ücretlerin eksik ödenmesi, fazla çalışmaların karşılıksız bırakılması ya da yıllık izinlerin kullandırılmaması hâlinde işçinin farklı nitelikte alacak hakları ortaya çıkabilir.
İşçilik alacakları yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından oluşmaz. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, prim ve diğer sözleşmesel haklar da şartlarına göre işverenden talep edilebilir.
Hangi alacağın doğduğu; işçinin çalışma biçimine, ücretine, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine ve mevcut delillere göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İşçilik Alacakları Nedir?
İşçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya kanundan kaynaklanan parasal haklarını ifade eder.
Bazı alacaklar iş ilişkisi devam ederken doğarken bazı haklar iş sözleşmesinin sona ermesiyle para olarak talep edilebilir hâle gelir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücretinin ve para ile ölçülebilen diğer haklarının ödenmesi gerekir.
İşçinin Talep Edebileceği Alacaklar Nelerdir?
Somut olayın koşullarına göre başlıca işçilik alacakları şunlardır:
- Ödenmeyen ücret ve maaş alacağı,
- kıdem tazminatı,
- ihbar tazminatı,
- fazla çalışma ücreti,
- fazla sürelerle çalışma ücreti,
- hafta tatili ücreti,
- ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
- kullanılmayan yıllık izin ücreti,
- prim ve ikramiye alacağı,
- sözleşme veya işyeri uygulamasından kaynaklanan diğer haklar.
Her işçinin bu alacakların tamamına hak kazanması söz konusu değildir. Her bir alacağın şartları ayrı ayrı incelenmelidir.
Ücret ve Maaş Alacağı
İşçinin temel haklarından biri ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ücret en geç ayda bir ödenir ve ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İşveren maaşı hiç ödemez, eksik öder veya sözleşmeyle kararlaştırılan ücret unsurlarını yerine getirmezse ücret alacağı gündeme gelebilir.
Maaşın Elden Ödenmesi Hak Kaybına Neden Olur mu?
Ücretin bir bölümünün banka yoluyla, diğer bölümünün elden ödenmesi hâlinde gerçek ücret konusunda uyuşmazlık ortaya çıkabilir.
Gerçek ücretin tespitinde banka hareketleri, bordrolar, sözleşmeler, tanık anlatımları, yazışmalar ve gerektiğinde emsal ücret araştırması değerlendirilebilir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekilde sona ermesi ve diğer şartların gerçekleşmesi hâlinde işçinin talep edebileceği bir tazminattır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun diğer hükümleri yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlüktedir.
Kural olarak kıdem tazminatı bakımından işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışmasının bulunması gerekir.
İşveren İşçiyi Çıkarırsa Kıdem Tazminatı Alınır mı?
İşveren tarafından yapılan her fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Feshin hukuki sebebinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak olağan istifa kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik koşulları veya kanunda düzenlenen diğer özel hâllerde farklı sonuçlar ortaya çıkabilir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi hâlinde gündeme gelebilir.
İş sözleşmesini hangi tarafın, hangi nedenle ve nasıl sona erdirdiği ihbar tazminatı açısından belirleyicidir.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Kural olarak normal istifa yoluyla işten ayrılan işçi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez. Fesih biçimi ve gerçek fesih sebebi ayrıca incelenmelidir.
Fazla Mesai Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu m. 41’e göre kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışma niteliğindedir.
Her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin yüzde 50 artırılmış tutarı ödenir.
Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, sözleşmedeki sürenin üzerinde ancak 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilebilir.
Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?
Fazla çalışmanın ispatında somut olaya göre şu deliller önem taşıyabilir:
- İşyeri giriş ve çıkış kayıtları,
- kart basma kayıtları,
- vardiya çizelgeleri,
- elektronik sistem kayıtları,
- e-posta ve mesajlar,
- ücret bordroları,
- tanık anlatımları.
Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu m. 46 uyarınca işçilere yedi günlük zaman dilimi içerisinde kural olarak kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilmesi gerekir.
Hafta tatilinde çalışma yapılması hâlinde çalışma düzeni ve ücret hesabı ayrıca değerlendirilir. Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde, işçinin yazılı talebi veya onayıyla hafta tatilinin izleyen dört gün içinde kullandırılabilmesine ilişkin özel kural bulunur. İstisnanın kapsamı ve koşulları çalışma dönemiyle birlikte incelenmelidir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
4857 sayılı İş Kanunu m. 47’ye göre işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alır.
İşçi tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücret daha ödenmesi gerekir.
Yıllık İzin Ücreti
En az bir yıl çalışmış işçi, İş Kanunu’ndaki şartlar çerçevesinde yıllık ücretli izne hak kazanır.
- 1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil: en az 14 gün,
- 5 yıldan fazla 15 yıldan az: en az 20 gün,
- 15 yıl ve üzeri: en az 26 gün.
18 yaş ve altındaki işçilerle 50 yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık izin 20 günden az olamaz.
Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar mı?
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin süreleri ücret alacağına dönüşür.
Bu nedenle kullanılmayan yıllık izinlerin yalnızca zaman geçmesi nedeniyle otomatik olarak ortadan kalktığı şeklinde genel bir kabul doğru değildir.
İstifa Eden İşçi Yıllık İzin Ücreti Alabilir mi?
İş sözleşmesinin sona erme nedeni, hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izinlerin ücrete dönüşmesi bakımından kural olarak belirleyici değildir.
Prim, İkramiye ve Diğer İşçilik Alacakları
İşçinin sözleşme veya yerleşik işyeri uygulaması nedeniyle hak kazandığı prim, ikramiye ve diğer parasal haklar da şartlarına göre talep edilebilir.
Ödemenin koşulları, sürekliliği ve işçinin gerçekten hak kazanıp kazanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
İstifa Eden İşçi Hangi Alacakları Alabilir?
İstifa eden işçinin bütün işçilik haklarını kaybettiği söylenemez.
Şartları varsa istifa eden işçi de;
- ödenmeyen ücretini,
- fazla çalışma ücretini,
- hafta tatili ücretini,
- ulusal bayram ve genel tatil alacağını,
- prim ve ikramiyesini,
- kullanılmayan yıllık izin ücretini
talep edebilir.
Ayrıca işten ayrılmanın sıradan istifa mı yoksa işçinin haklı nedenle feshi mi olduğu kıdem tazminatı açısından önem taşıyabilir.
Gerçek Ücret Nasıl İspatlanır?
İşçilik alacaklarının hesabında gerçek ücret önemlidir. Bordroda veya SGK kayıtlarında gösterilen ücret ile işçiye fiilen ödenen ücret farklıysa mahkeme somut olayın özelliklerine göre gerçek ücreti araştırabilir.
İşçinin yaptığı iş, kıdemi, mesleki deneyimi, banka kayıtları, bordrolar, sözleşmeler, tanıklar ve emsal ücret araştırması değerlendirme konusu olabilir.
İşçilik Alacaklarında İspat ve Deliller
İşçilik alacaklarında kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:
- İş sözleşmesi,
- ücret bordroları,
- banka kayıtları,
- SGK kayıtları,
- işyeri giriş-çıkış kayıtları,
- vardiya çizelgeleri,
- yıllık izin belgeleri,
- elektronik işyeri kayıtları,
- e-posta ve mesajlaşmalar,
- tanık anlatımları,
- diğer hukuka uygun belgeler.
Tanıkla Fazla Mesai İspatlanabilir mi?
Tanık anlatımları çalışma düzeninin ve fazla mesainin ispatında kullanılabilir. Tanığın hangi dönemde çalıştığı ve işçinin çalışma koşullarını doğrudan bilip bilmediği değerlendirmede önem taşır.
İbraname İmzalandıysa İşçilik Alacağı Talep Edilebilir mi?
İşçinin “bütün haklarımı aldım” şeklinde bir belge imzalamış olması her durumda bütün işçilik alacaklarının sona erdiği anlamına gelmez.
Belgenin geçerliliği; düzenlendiği tarih, içeriği, ödemelerin açıkça gösterilip gösterilmediği ve ödemenin gerçekten gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği gibi unsurlar dikkate alınarak değerlendirilir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Kaç Yıldır?
4857 sayılı İş Kanunu m. 32 uyarınca ücret alacaklarının zamanaşımı süresi beş yıldır.
İş Kanunu Ek m. 3 kapsamında yıllık izin ücreti ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırı fesihten kaynaklanan tazminatlarda da beş yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır.
Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?
Zamanaşımı başlangıcı alacağın türüne göre değişebilir. Dönemsel ücret alacakları ile iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine doğan yıllık izin ücreti aynı şekilde değerlendirilmez.
Eski tarihli uyuşmazlıklarda ayrıca kanun değişikliklerine ilişkin geçiş hükümleri incelenmelidir.
İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu mudur?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre kanun veya sözleşmeye dayanan işçi ve işveren alacağı ve tazminatı davalarında kural olarak arabulucuya başvuru dava şartıdır.
Kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin gibi alacaklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalıdır.
Arabuluculukta Anlaşma Olmazsa Ne Olur?
Anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra şartları varsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilebilir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.
İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca genel olarak davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.
Sıkça Sorulan Sorular
İşten Çıkarılan İşçi Hangi Alacakları İsteyebilir?
Fesih şekline ve çalışma koşullarına göre kıdem ve ihbar tazminatı yanında ücret, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacaklar gündeme gelebilir.
İstifa Eden İşçi Hiçbir Hak Alamaz mı?
Hayır. Normal istifa kıdem ve ihbar tazminatını etkileyebilir ancak daha önce doğmuş ücret, fazla çalışma, tatil ve yıllık izin alacakları ayrıca talep edilebilir.
Fazla Mesai Kaç Yıllık Talep Edilebilir?
Fazla çalışma ücretinde beş yıllık zamanaşımı önem taşır. Hangi dönemlerin zamanaşımına uğradığı somut dosyanın tarihleri üzerinden hesaplanmalıdır.
Bordro İmzalandıysa Fazla Mesai İstenebilir mi?
Bordronun içeriği, imza, banka ödemeleri, ihtirazî kayıt ve mevcut diğer deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Kullanılmayan Yıllık İzinler Yanar mı?
İş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinler ücret alacağına dönüşür.
İşçilik Alacağı İçin Doğrudan Dava Açılabilir mi?
Kural olarak işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Kaç Yıldır?
Başlıca ücret ve tazminat alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi önem taşır. Alacağın türü ve muacceliyet tarihi ayrıca değerlendirilmelidir.
Sonuç
İşçilik alacakları yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları, yıllık izin, prim ve diğer sözleşmesel haklar da şartlarına göre işverenden talep edilebilir.
Hangi alacağın doğduğu; iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine, işçinin gerçek ücretine, çalışma düzenine ve mevcut delillere göre belirlenir. Özellikle zamanaşımı süreleri ile dava öncesi zorunlu arabuluculuk şartının dikkate alınması gerekir.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.
Konuya uygun dilekçe örneği:
Hukuki kaynaklar ve ilgili hükümler
- 4857 sayılı İş Kanunu — m. 17, 32, 41, 46, 47 ve 59: İhbar, ücret, çalışma ve tatil alacakları.
- 1475 sayılı İş Kanunu, yürürlükteki kıdem tazminatı hükmü — m. 14: Kıdem tazminatı.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m. 3: Dava şartı arabuluculuk ve istisnalar.
Uyuşmazlık değerlendirilirken olay ve işlem tarihinde yürürlükte olan hükümler ile varsa sonraki değişikliklerin geçiş kuralları birlikte dikkate alınmalıdır.
Bu yazı, Giresun’da bulunan Başusta Hukuk Bürosu tarafından hazırlanmıştır. İşbu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla yazılmış olup, hiçbir şekilde hukuki tavsiye veya danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Hak kaybına uğramamak adına hukuki süreçlerinizi uzman bir avukat aracılığıyla takip etmeniz önerilir.
İlgili faaliyet alanı: İş ve sosyal güvenlik hukuku.