Son güncelleme tarihi:
İşverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Ancak bu hak, işverenin her çalışanı istediği gerekçeyle ve istediği usulle işten çıkarabileceği anlamına gelmez.
İşveren İşçiyi Sebepsiz İşten Çıkarabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işverenin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir.
İşe İade Davası Açabilmek İçin Şartlar Nelerdir?
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- İşçinin kanunda belirtilen kapsam dışı işveren vekillerinden olmaması gerekir.
Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.
Hangi Sebepler Geçerli Fesih Nedeni Olabilir?
İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler
Objektif olarak ortaya konulabilen performans veya mesleki yeterlilik sorunları belirli koşullarda geçerli fesih sebebi oluşturabilir.
İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler
İşyeri düzenini olumsuz etkileyen ve çalışma ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler içinde güçleştiren davranışlar somut olayın özelliklerine göre geçerli fesih nedeni olabilir.
İşletmenin veya İşyerinin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler
Ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle işgücü ihtiyacının azalması işletmesel fesih nedeni oluşturabilir.
Hangi Sebepler Geçerli Fesih Nedeni Değildir?
Sendika üyeliği, kanuni hakların kullanılması nedeniyle resmi makamlara başvurma, hamilelik ve kanunda belirtilen ayrımcı nedenler geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmez.
İşveren Feshi Yazılı Yapmak Zorunda mı?
İş Kanunu m.19 uyarınca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi gerekir.
İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yapılabilir mi?
Performans düşüklüğünün yalnızca soyut bir iddia olarak ileri sürülmesi yeterli değildir. Performans kriterlerinin objektif olması, çalışan tarafından bilinebilir olması ve ölçülebilir verilere dayanması uyuşmazlık halinde önem taşır.
İşe İade İçin Arabulucuya Başvuru Süresi Ne Kadardır?
İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşçi feshin işveren tarafından ileri sürülenden başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatlamalıdır.
İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır.
İşveren işçiyi başvurudan itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşveren işçiyi işe başlatmazsa işçiye mahkemece belirlenen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gündeme gelir.
Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre bakımından en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenebilir.
10 İş Günü İçinde İşverene Başvurulmazsa Ne Olur?
İşçi kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak amacıyla işverene başvurmazsa fesih geçerli fesih sayılır.
30’dan Az Çalışanı Olan İşyerinde İşçinin Hakkı Yok mudur?
Hayır. İşe iade şartlarının oluşmaması işçinin diğer işçilik haklarını ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve diğer talepler ayrıca değerlendirilebilir.
Sık Sorulan Sorular
İşe iade için doğrudan mahkemeye gidilebilir mi?
İşe iade uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
İşveren işe iade kararına rağmen işçiyi çalıştırmazsa ne olur?
İşverenin işçiyi süresinde işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin sonuçlar gündeme gelir.
İş güvencesi kapsamındaki işçiye fesih nedeni nasıl bildirilmelidir?
İş Kanunu m. 19 uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir. Bildirimdeki sebep ile işverenin sonradan ileri sürdüğü gerekçelerin ilişkisi yargılamada incelenir.
Performans düşüklüğü iddiasında işçinin savunması alınmalı mıdır?
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde m. 19’daki savunma güvencesi önemlidir. Kanunda saklı tutulan haklı fesih hâlleri ve fesih nedeni ayrıca değerlendirilmeden her dosyaya aynı sonuç uygulanamaz.
İşe iade istemek bütün işçilik alacaklarını otomatik olarak kapsar mı?
Hayır. İşe iade talebi ile ücret, kıdem, ihbar ve diğer alacaklar farklı koşullara bağlıdır. Arabuluculuk başvurusunda ve sonraki taleplerde hangi hakların ileri sürüldüğü açıkça belirlenmelidir.
İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı nasıl anlaşılır?
Belirsiz süreli sözleşme, işyerindeki işçi sayısı, kıdem ve işveren vekilliğine ilişkin istisnalar birlikte incelenir. Sadece SGK çıkış koduna bakılarak işe iade hakkı hakkında kesin sonuca varılamaz.
Sonuç
İşverenin iş sözleşmesini feshetme yetkisi bulunmakla birlikte bu yetki sınırsız değildir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin işten çıkarılmasında geçerli bir sebep bulunması ve fesih usulünün kanuna uygun uygulanması gerekir.
Geçersiz fesihle karşılaşan işçinin özellikle bir aylık arabuluculuk başvuru süresini kaçırmaması büyük önem taşır.
Detaylı bilgi ve hukuki destek için ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.
Konuya uygun dilekçe örneği:
Hukuki kaynaklar ve ilgili hükümler
- 4857 sayılı İş Kanunu — m. 18–21: İş güvencesi kapsamı, fesih bildirimi, itiraz ve geçersiz feshin sonuçları.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m. 3: İşe iade taleplerinde dava şartı arabuluculuk.
Uyuşmazlık değerlendirilirken olay ve işlem tarihinde yürürlükte olan hükümler ile varsa sonraki değişikliklerin geçiş kuralları birlikte dikkate alınmalıdır.
Resmî mevzuat kaynakları
Yazıda ele alınan konularla ilgili kanun metinleri: 4857 sayılı İş Kanunu.
İlgili hukuk yazıları ve kaynaklar
Bu yazı, Giresun’da bulunan Başusta Hukuk Bürosu tarafından hazırlanmıştır. İşbu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla yazılmış olup, hiçbir şekilde hukuki tavsiye veya danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Hak kaybına uğramamak adına hukuki süreçlerinizi uzman bir avukat aracılığıyla takip etmeniz önerilir.