Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Taciz Nasıl İspatlanır?

Son güncelleme tarihi: 25 Ekim 2026

Mobbing Nedir?

Mobbing, çalışma ortamında bir kişiye karşı belirli bir süre boyunca kasıtlı ve sistematik biçimde sürdürülen; kişiyi aşağılamaya, dışlamaya, yıldırmaya, itibarsızlaştırmaya veya çalışma ortamından uzaklaştırmaya yönelik davranışlar bütünüdür.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da mobbingi, çalışanlara işveren veya diğer çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan tekrarlanan kötü muamele, tehdit, aşağılama ve benzeri davranışlar üzerinden değerlendirmektedir.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesinde de psikolojik taciz; belirli bir süre devam eden kasıtlı ve sistematik aşağılama, küçümseme, dışlama, kötü muamele ve yıldırma davranışları çerçevesinde ele alınmıştır.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılabilir?

Somut olayın özelliklerine göre aşağıdaki davranışların süreklilik ve sistematiklik göstermesi mobbing iddiasına dayanak oluşturabilir:

• Çalışanın sürekli aşağılanması veya küçük düşürülmesi,
• Çalışana bağırılması veya hakaret edilmesi,
• Çalışanın diğer personelden sistematik biçimde dışlanması,
• Bilerek görev verilmemesi,
• Nitelik ve pozisyonuyla ilgisiz anlamsız işler verilmesi,
• Yapılması objektif olarak mümkün olmayan görevlerin sürekli verilmesi,
• Sürekli ve dayanaksız disiplin soruşturmaları açılması,
• Çalışanın sözünün sürekli kesilmesi veya görüşlerinin sistematik biçimde yok sayılması,
• İşyerinde çalışan hakkında asılsız söylentiler yayılması,
• Hak ettiği görev, yetki veya çalışma araçlarının kasıtlı şekilde elinden alınması,
• Tekrarlayan aşağılayıcı görevlendirmeler,
• Çalışanı istifaya zorlamaya yönelik sistematik baskılar.

Anayasa Mahkemesi, aynı çalışan hakkında kısa süre içinde çok sayıda disiplin işlemi yapılması, bu işlemlerin önemli bölümünün sonradan hukuka aykırı bulunması ve çalışan üzerinde ciddi psikolojik sonuçlar meydana gelmesi gibi olguların bir bütün hâlinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Her İşyerindeki Tartışma Mobbing midir?

Hayır.

Tek seferlik tartışma, yöneticinin hukuka uygun performans denetimi, makul eleştiri, objektif görev değişikliği veya işyerindeki sıradan anlaşmazlıklar tek başına mobbing olarak kabul edilmez.

Değerlendirmede özellikle;

• davranışların tekrarlanması,
• belirli bir zaman dilimine yayılması,
• sistematik nitelik taşıması,
• çalışanın hedef alınması,
• davranışların yoğunluğu,
• çalışan üzerindeki fiziksel veya psikolojik etkileri

önem taşır.

Bu nedenle birkaç münferit olayı bağlamından kopararak değerlendirmek yerine çalışma sürecinin bütünü incelenmelidir.

Mobbingin Hukuki Dayanağı Nedir?

Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçinin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Bunun yanında;

• Anayasa’nın kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasına ilişkin hükümleri,
• İş Kanunu,
• Türk Medeni Kanunu’nun kişilik haklarını koruyan hükümleri,
• Türk Borçlar Kanunu’nun kişilik hakkı ve tazminata ilişkin hükümleri,
• 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

somut olaya göre gündeme gelebilir.

Anayasa Mahkemesi, psikolojik taciz iddialarının etkili biçimde incelenmesi ve çalışanı koruyucu tedbirlerin alınması gerektiğine ilişkin kararlar vermiştir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing çoğu zaman kapalı bir çalışma ortamında gerçekleştiği için tek bir belgeyle ispatlanması güç olabilir.

Bu nedenle olayların kronolojik biçimde ortaya konulması önemlidir.

Mahkeme;

• olayların sıklığını,
• birbirleriyle bağlantısını,
• çalışan üzerindeki etkisini,
• işverenin açıklamalarının tutarlılığını,
• tanık anlatımlarını,
• yazılı ve elektronik belgeleri

bir bütün hâlinde değerlendirir.

Mobbing Davasında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Somut olayın özelliklerine göre;

• e-postalar,
• WhatsApp ve diğer mesajlaşmalar,
• işyeri yazışmaları,
• kurum içi talimatlar,
• görev değişikliği belgeleri,
• disiplin soruşturmaları,
• performans değerlendirmeleri,
• tanık ifadeleri,
• sağlık raporları,
• psikiyatri veya psikoloji kayıtları,
• işyeri kamera kayıtları,
• şikâyet dilekçeleri,
• işyeri tutanakları,
• CİMER ve ALO 170 başvuruları

delil niteliği taşıyabilir.

Delilin hukuka uygun biçimde elde edilmiş olması ayrıca önemlidir.

Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapabilir?

Olayın niteliğine göre çalışan;

1. İşverene veya insan kaynaklarına yazılı başvuruda bulunabilir.
2. Olayları tarih sırasıyla kayıt altına alabilir.
3. Mevcut yazışma ve belgeleri koruyabilir.
4. ALO 170 üzerinden başvuru yapabilir.
5. Şartları varsa TİHEK veya diğer ilgili kurumlara başvurabilir.
6. İş Kanunu kapsamında haklı fesih şartlarının oluşup oluşmadığını değerlendirebilir.
7. Maddi veya manevi tazminat talep edebilir.

2025/3 sayılı Genelge; çalışanların kurumlarına, CİMER’e, TBMM Dilekçe Komisyonuna, ALO 170’e, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, TİHEK’e ve şartlarına göre Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurabileceklerini belirtmektedir.

Mobbing Haklı Fesih Sebebi Olabilir mi?

Psikolojik taciz işveren veya işverenin gözetimindeki kişilerden kaynaklanıyor ve çalışma ilişkisini işçi açısından sürdürülemez hâle getiriyorsa, olayın özelliklerine göre işçinin haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir.

Ancak fesih sebebinin doğru şekilde ortaya konulması önemlidir.

Haklı fesih koşullarının bulunması hâlinde en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi için kıdem tazminatı da gündeme gelebilir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Süresi

Mobbing nedeniyle ileri sürülebilecek taleplerde uygulanacak zamanaşımı süresi, talebin hangi hukuki sebebe dayandırıldığına göre değişebilir. Bu nedenle mobbing davalarında tek ve her olay için geçerli bir zamanaşımı süresinden söz etmek doğru değildir.

Haksız Fiile Dayalı Mobbing Taleplerinde 2 ve 10 Yıllık Zamanaşımı

Mobbing oluşturan davranışların haksız fiil niteliğinde olması halinde Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesi uygulanabilir.

Buna göre tazminat istemi; zarar gören kişinin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren 10 yıl içinde ileri sürülmelidir.

Mobbing çoğu zaman tek bir olaydan değil, belirli bir döneme yayılan ve sistematik şekilde devam eden davranışlardan oluştuğu için zamanaşımının hangi tarihten başlayacağı somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Sözleşmeye Aykırılığa Dayalı Taleplerde 10 Yıllık Zamanaşımı

Mobbing nedeniyle ileri sürülen talep, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırılık gibi sözleşmesel bir sorumluluğa dayandırılıyorsa, özel bir zamanaşımı süresi öngörülmeyen durumlarda Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesindeki genel zamanaşımı süresi gündeme gelebilir.

Bu durumda kural olarak 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanabilir.

Talebin haksız fiile mi yoksa sözleşmeye aykırılığa mı dayandığı, ileri sürülen tazminatın niteliği ve olayın özellikleri zamanaşımı değerlendirmesini doğrudan etkileyebilir.

Mobbing Oluşturan Eylem Aynı Zamanda Suç Teşkil Ediyorsa

Mobbing kapsamında gerçekleştirilen bazı davranışlar aynı zamanda Türk Ceza Kanunu bakımından suç oluşturabilir. Hakaret, tehdit, cinsel taciz veya diğer suç niteliğindeki davranışlar buna örnek gösterilebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesi uyarınca, tazminata neden olan fiil aynı zamanda ceza kanunları bakımından suç oluşturuyor ve ilgili suç için daha uzun bir dava zamanaşımı süresi öngörülüyorsa, bu daha uzun ceza zamanaşımı süresi tazminat talebi bakımından da uygulanabilir.

Türk Ceza Kanunu’nun 66. maddesinde dava zamanaşımı süreleri, suç için öngörülen cezanın ağırlığına göre farklı şekilde düzenlenmiştir. Bu nedenle mobbing kapsamında değerlendirilen eylemin hangi suçu oluşturduğu ve o suç için geçerli dava zamanaşımı süresi ayrıca incelenmelidir.

Mobbing Zamanaşımı Süreleri Tablosu

Mobbingde Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?

Mobbing niteliği gereği çoğunlukla birbirini takip eden ve belirli bir süre devam eden davranışlardan oluşur. Bu nedenle zamanaşımı başlangıcının yalnızca ilk olaya göre belirlenmesi her durumda doğru olmayabilir.

Davranışların sürekliliği, son mobbing eyleminin tarihi, zararın ne zaman öğrenildiği ve eylemlerin aynı zamanda suç oluşturup oluşturmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle uzun süre devam eden psikolojik taciz vakalarında zamanaşımı hesabının somut olay üzerinden yapılması önemlidir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat İstenebilir mi?

Şartları oluştuğunda evet.

Psikolojik taciz nedeniyle işçinin kişilik hakları zarar görmüşse manevi tazminat talep edilebilir.

Ayrıca ispatlanabilen somut ekonomik zararlar varsa maddi tazminat talepleri de söz konusu olabilir.

Tazminat miktarı otomatik veya sabit değildir. Mahkeme olayın ağırlığını, süresini, tarafların durumunu ve oluşan zararı değerlendirir.

Mobbing Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Özel sektör işçisi tarafından işveren aleyhine iş ilişkisine dayalı alacak veya tazminat talebinde bulunulması hâlinde, dava öncesinde kural olarak zorunlu arabuluculuk süreci uygulanır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde arabuluculuğu dava şartı hâline getirmiştir.

Mobbing Davasında Görevli Mahkeme Hangisidir?

Özel sektör işçisi ile işveren arasındaki iş ilişkisine dayalı mobbing tazminatı uyuşmazlıklarında kural olarak iş mahkemesi görevli olur.

Kamu görevlileri bakımından ise idari işlem, hizmet kusuru ve kamu görevlisinin statüsü nedeniyle idari yargı yolu gündeme gelebilir.

Bu ayrım önemlidir.

Kamu Çalışanlarında Mobbing

Kamu personelinin mobbing iddiasında başvuru yolu özel sektör işçisinden farklı olabilir.

Anayasa Mahkemesi, kamu çalışanlarına yönelik psikolojik taciz iddialarında idarenin etkili şekilde araştırma yapma, davranışların tekrarlanmasını önleme ve gerektiğinde zararı giderme yükümlülüğünü vurgulamıştır.

2025/3 Sayılı Mobbing Genelgesi Ne Getirdi?

6 Mart 2025 tarihinde yayımlanan Genelge ile önceki 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.

Yeni Genelge kapsamında;

• Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden oluşturulmuştur.
• İşveren ve yöneticilerin önleyici politikalar geliştirmesi öngörülmüştür.
• Mobbing iddialarının hızlı ve gizliliğe uygun araştırılması gerektiği belirtilmiştir.
• Çalışanların başvuru yolları açıkça sayılmıştır.
• ALO 170 üzerinden psikolog desteğinin sürdürülmesi düzenlenmiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

Patronun bağırması tek başına mobbing midir?

Tek olay çoğu durumda yeterli değildir. Olayın ağırlığı ayrı hukuki sonuç doğurabilse de mobbing değerlendirmesinde sistematiklik ve süreklilik önemlidir.

Mobbingi sadece tanıkla ispatlayabilir miyim?

Tanık önemli bir delildir ancak mümkün olduğunca yazışmalar, belgeler ve diğer objektif delillerle desteklenmesi yararlıdır.

Sağlık raporu şart mı?

Her olayda zorunlu değildir. Bununla birlikte psikolojik etkileri gösteren sağlık kayıtları önemli delil olabilir.

İşten ayrıldıktan sonra mobbing davası açılabilir mi?

Şartları ve ilgili zamanaşımı süreleri içinde talepler iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da ileri sürülebilir.

Mobbing iddiasında olayları tarih sırasıyla kaydetmek neden önemlidir?

Tekil bir uyuşmazlık ile süreklilik gösteren psikolojik tacizi ayırmak gerekir. Tarihli yazışmalar, görevlendirmeler, şikâyetler ve tanıklar olayların tekrarını ve çalışma koşullarına etkisini değerlendirmeye yardımcı olur.

Mobbingi başka bir çalışan yaparsa işverenin yükümlülüğü sona erer mi?

Hayır. TBK m. 417 işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik veya cinsel tacizi önleme yükümlülüğü getirir. İşverenin haberdar olması, aldığı önlemler ve olayın koşulları sorumluluk bakımından önemlidir.

Sonuç

Mobbing iddiasında tek bir olaydan çok, çalışma ilişkisinin bütününü gösteren sistematik davranış dizisi önem taşır. Yazışmaların, disiplin işlemlerinin, görev değişikliklerinin ve diğer delillerin kronolojik biçimde korunması hak arama sürecinde belirleyici olabilir.

Detaylı bilgi ve hukuki destek için ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.

Hukuki kaynaklar ve ilgili hükümler

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m. 417 ve 58: İşçinin kişiliğinin korunması, psikolojik tacizin önlenmesi ve manevi tazminat.
• 4857 sayılı İş Kanunu — m. 5 ve 24: Eşit davranma yükümlülüğü ve işçinin haklı fesih koşulları.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu — m. 189–190 ve 199: İspat yükü ile hukuka uygun belge ve deliller.

Uyuşmazlık değerlendirilirken olay ve işlem tarihinde yürürlükte olan hükümler ile varsa sonraki değişikliklerin geçiş kuralları birlikte dikkate alınmalıdır.

Resmî mevzuat kaynakları

Yazıda ele alınan konularla ilgili kanun metinleri: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; 4857 sayılı İş Kanunu; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu.

İlgili hukuk yazıları ve kaynaklar

• İşe İade Davası Nedir? İşe İade Şartları ve Süreleri
• Maaşı Ödenmeyen İşçi Ne Yapabilir? Ücret Alacağı Davası
• Giresun İş Hukuku

Bu yazı, Giresun’da bulunan Başusta Hukuk Bürosu tarafından hazırlanmıştır. İşbu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla yazılmış olup, hiçbir şekilde hukuki tavsiye veya danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Hak kaybına uğramamak adına hukuki süreçlerinizi uzman bir avukat aracılığıyla takip etmeniz önerilir.